A nyaralás után ismeri fel a legtöbb munkavállaló, hogy nincs egyensúlyban a munkája és a magánélete. Ezért többen radikális megoldáshoz folyamodnak: felmondanak, pedig lehet, hogy a problémát egyszerűbben is meg lehetne oldani. Hogy milyen módszerekkel, arról Göröcs Lili Melindát, a Profession.hu HR-vezetőjét kérdeztük.

Érdekes sajtóközleményt adott ki a Profession.hu. Az állásközvetítő rámutatott, hogy a megnövekedett munkaerőhiány miatt egyre több stressznek vannak kitéve a munkavállalók, miközben azzal is tisztában vannak, hogy a megnőtt igény miatt viszonylag könnyen el tudnak helyezkedni, ha a felmondás mellett döntenek. A nyaralás alatt sok dolgozó ismeri fel, hogy már nem motivált, és nem akar hosszú távon tervezni a munkahelyén. A szabadság stresszmentes élményét ráadásul gyakran a munkatársak helyettesítése és a szeptemberi pörgéssel járó extra nehézségek váltják a visszatéréskor. Megállapításuk alapját az InterNations top 10-es listájára alapozták, ahol azt vizsgálták, melyik országban találják a legjobbnak a külföldről érkezett munkavállalók a munka és a magánélet egyensúlyát. Bár a felsorolt tíz közül hat európai ország, amelyek többségében hosszabb az átlagos munkahét a hazainál, a dolgozók mégis kipihentebbnek és motiváltabbnak érzik magukat.

Nem tudunk kikapcsolni, pedig elég lenne csak kikapcsolni!

Göröcs Lili Melinda, a Profession.hu HR-vezetője szerint a magas munkaerőhiány miatt, amely szinte minden ágazatot érint, a dolgozóknak több stresszt kell elviselniük, ráadásul

 

 

 

 

 

a céges e-mailek folyamatos követésével a munkaidő és a szabadidő közötti határt is felszámoljuk,

így nem tudunk ténylegesen kikapcsolódni. Pedig a kimerülés és a kiégés ellen nagyon fontos felismernünk, mennyi időre is van szükségünk ahhoz, hogy el tudjunk szakadni a munkahelyi feladatokból és környezetből származó stressztől. Megkérdeztük a szakembert, véleménye szerint hogyan biztosítható a megfelelő helyettesítés, amikor nem ritka, hogy egy pozícióra, egy területre vagy projektre egy felelős jut, aki ha csak pár napra is, de kiesik, megtorpanásra vagy lelassulásra kényszeríti a munkamenetet. Göröcs Lili Melinda elmondta, az üzletmenet folytonosságának garantálása érdekében érdemes kerülni, hogy egy folyamatra/projektre egyetlen ember legyen delegálva. Ha mást nem, javasolt azonosítani a vállalati működésnek azokat a kritikus elemeit, amelyek egy kiesés, betegség vagy szabadság miatt komoly kockázatot jelentenek, és ezekre a „kulcspozíciókra” koncentrálni. Megoldás lehet egy junior vagy gyakornok felvétele, aki utánpótlást jelenthet, vagy más munkavállalót részidőben bevonni abba a feladatba, hogy ha kiesik a fő szaktudás, könnyen pótolható legyen. Szintén jó stratégia, ha folyamatleírásokat készíttetünk az érintett szakértővel, amely útmutató lehet az utánpótlás számára.

A Profession.hu közleménye kitér rá, hogy a korábbi felmérések is azt bizonyítják, hogy az átlagos magyar munkavállalók sokkal kevésbé tudatosak abban, hogy időben hazamenjenek a munkahelyükről, illetve ne nézzék az e-mailjeiket munkaidőn kívül, vagy akár a szabadságukon. Ez jelentősen rontja a munka és a magánélet közötti egyensúly érzetét, és gyengíti a motivációt.

A vezetők nem feltétlenül várják el a folyamatos elérhetőséget, de öntudatlanul is azokat a munkavállalókat részesítik előnyben, akik ezt maguktól megteszik.

Ha több munkatárs is rendszeresen dolgozik munkaidőn kívül, az hamar a céges kultúra részévé válik.

Talán érthető, miért a leglelkiismeretesebbek égnek ki és állnak fel először, hiszen az örökös sürgetettség és készenléti állapot kétszeres erővel égeti az energiájukat.

Megérteni, meghallgatni, megtartani

Megkérdeztük Göröcs Lili Melindát arról is, hogy – különösen ekkora munkaerőhiány mellett, ami manapság jellemző – miért érdemes megtartani a munkavállalókat, és ezzel megőrizni a stabilitást, mint hagyni elmenni a már kipróbált, bevált dolgozókat. „Nélkülözhetetlen, hogy figyelmet szenteljünk a már sokat emlegetett megtartásra is, mert ha túl magas a fluktuáció, elveszhet a szervezetben lévő kulcstudás, amelyet, ha nem dolgoznak elég időt együtt a kollégák, nincs idejük átadni egymásnak. Továbbá rossz üzenete is lehet a munkatársak számára.

Minden változás stresszforrás is egyben. Az állandóan váltakozó kollégák és vezetők pedig állandó stresszhatást jelentenek, ami szintén fluktuációhoz vezet”

– válaszolta a szakember. Hozzátette, ugyanakkor sokszor nem egy pár távozó kolléga és az ő pótlásuk jelenti a legnagyobb veszélyt, hanem az a hatás, amelyet a felmondásuk az ott maradó munkatársakban kelt.

Ha a vezetők nem kommunikálnak velük nyíltan, és nem kapnak egyértelmű magyarázatot, elkezdenek félni, ebből fakadóan jobb híján magyarázatokat alkotni, ami öngerjesztő spirálként további kilépéseket generálhat.

Ezért fontos, hogy beszéljünk őszintén a kilépések okairól, és a nyugalmunkkal mutassuk, hogy uraljuk a helyzetet, nem történt tragédia. A fluktuáció egy természetes folyamat, aminek számos pozitív hatása is lehet, többek között a szervezetben lévő tudás frissítése. A Profession.hu közleményéből kiderül, hogy Magyarországon a legtöbb munkáltató még mindig nem kezeli aktívan a HR-problémákat, és inkább az új dolgozók megszólítására koncentrál, mint a meglévők megtartására. A munkához nem kötődő, kikapcsolódást segítő juttatásokkal és a munkaidő betartásának ösztönzésével jelentősen növelhető a munkavállalók hosszabb távú motivációja – világít rá Göröcs Lili Melinda.

Munkavállalóként is érdemes már a problémák érzékelésekor beszélni a HR-essel vagy a cégvezetővel, és nem megvárni, míg „végleg betelik a pohár”. A megváltozott munkaerőpiaci helyzet miatt a legtöbb helyen már sokkal rugalmasabban állnak az ilyen jellegű megkeresésekhez, és támogatják a stresszt csökkentő, alternatív megoldásokat.

Köztudomású, hogy évente legalább három hét, lehetőség szerint egybefüggő pihenéssel kerülhető el a burn out szindróma, avagy a kiégés kialakulása. Hogy mennyire kivitelezhető ez a mai munkavállalói környezetben, arra a szakember szerint megint csak a helyettesítési rendszer kialakítása a megoldás, amellyel a munkavállaló aktív pihenése és az ügymenet zavartalan működtetése is biztosítható. „Egy azonnali kilépést is meg kell tudni oldani, így egy háromhetes távollét nem jelenthet akadályt. Továbbá ez sokszor egy remek lehetőség arra, hogy teszteljük az utánpótlási potenciált. Ha egy junior kollégára bízunk pár nagyobb, helyettesítési feladatot, könnyen kiderülhet, hogy alkalmas a feladatra, és később akár több mindent is rá lehet bízni. Sok esetben ez nagy motivációt is jelent a munkatársaknak, hogy egy szenior vagy vezető kolléga helyettesei lehetnek.”

A teljes cikket olvassa el a Business Class Magazin SVINDLEREK című lapszámában! Fizessen elő nyomtatott vagy digitális formában!