Robert Hogan és Dr. Joyce több évtizedes kutatással bizonyította, hogy a személyiségnek milyen hatása van a szervezet hatékonyságára. A Hogan Assessments a munkaalkalmasságot és vezetői képességeket mérő személyiségtesztet elsőként intézményesítette a világon. Fehér Zsolt a Hogan Assessments személyiségteszt-fejlesztő cég Európáért felelős ügyvezetőjének pozíciójából lépett elő a cég üzletfejlesztési alelnökévé, a munkakört korábban csak amerikai állampolgárságú szakemberek töltötték be. A HR tanácsadás területén így ő az első magyar felsővezető az Egyesült Államok piacán. Ennek kapcsán kérdeztük a szakembert. 

Mit jelent első magyarként vezető pozícióba kerülni egy ennyire kiemelt fontosságú szervezetnél? Pontosan mivel jár a kinevezés? 

Kis lépés az emberiségnek, vagy akár a magyar HR szakmának, de vizibilitás tekintetében mindenképpen számottevő a HR világában, hiszen a Hogan a maga területén, az egyik globálisan legismertebb HR analitikai eszközt forgalmazó vállalkozás több mint 30 éve.

Jó ideje a szervezetnél tölt be különböző pozíciókat, miközben pályája rendkívül izgalmas állomásokat tartogatott a Hogan Assessments előtt is. Hogyan vezetett ide az útja, mi volt az álma, amikor belépett a munkaerő piacra?  

Mindig is vállalkozásokkal, vagy vállalkozásfejlesztéssel szerettem volna foglalkozni, egészen gyerekkorom óta, inkább a tanácsadás területén. Első könyvelő vállalkozásomat az érettségi másnapján indítottam, és azóta is tart a lendület. A bérszámfejtés mellett jött a HR, amivel 1996 óta foglalkozom. Először a tréningek területén, később az egyik első itthoni e-learningre fókuszáló tanácsadó céggel. Már nem saját vállalkozásként, hanem önkéntes munkaként kezdődött szervezet- és vállakozásfejlesztési tevékenységem. Először az AIESEC majd, a Junior Chamber International keretein belül, ahol önkéntesből munkavállaló lettem, majd „lépdeltem felfele” egészen a szervezet globális senior igazgatói posztjáig. 

2009-ben barátaimmal egy prágai út során teljesen véletlenül találkoztunk a Hogan ottani képviselőjével. Ezután pár héttel később meg is alapítottuk a magyar képviseletet, amit a cseh kollégákkal szövetségre lépve 11 országra tudunk kiterjeszteni 5 év alatt, az egyik legnagyobb globális Hogan disztribútort megteremtve. 

2016 végén szálltam ki a vállalkozásból, ekkor a Hogan megkeresett, hogy maradjak a cég kötelékében: 2017-től először az Európai üzletfejlesztéssel, majd folyamtosan előrelépkedve a teljes globális disztribútor hálózattal, idén májustól pedig a teljes globális üzletfejlesztéssel foglalkozom, mint alelnök.

Miben rejlik a Hogan Assessments egyedülálló sikerének titka? 

Számok, számok és a számok. Dr. Hogan a fair munkavállalói bánásmód képviselője már a 70-es évek óta, aki idejekorán felismerte, hogy a személyiség mérése „vak” abban a tekintetben, hogy ki is annak az alanya. A kognitív képességek (IQ) mérése lehet diszkriminatív, az egyéb kiválasztási, fejlesztési eszközök használata, rendkívül hatékonytalan. A Hogan mindig is a legpontosabb munkavállalói viselkedés előrejelzést próbálta bemutatni, ennek érdekében folyamatos termék és mérés fejlesztést visz végbe. Dollármilliókat költve olyan termékfejlesztési lépésekre, mint a globálisan használt norma időszakos újra kalibrálása, vagy a kulturális különbségek beépítése és a nyelvi adaptációk. Cégünk ma már szinte az egyetlen független, kizárólag személyiség méréssel foglalkozó családi tulajdonban lévő vállalkozás, amit a szakma és nem a kockázati tőke vagy a tőzsde irányít.

Miért fontosak a személyiségmérő eszközök keretében megszerzett adatok és tapasztalatok? Mit adhatnak ezek hozzá a döntéshozatali folyamatokhoz? 

A cégekben két fontos döntéshozatali kategória van: az eszközről, pénzről való döntés, valamit az emberekkel kapcsolatos. Az első tekintében már régóta elfogadott tézis, hogy vannak olyan technikák, amelyek használatával diverzifikálhatjuk befektetéseinket, de emberekkel kapcsolatosan még mindig a cégek nagy százaléka olyan adatpontok alapján dönt (önéletrajz, referencia levél stb.), aminek a bevalláshoz kicsi köze van. A validált, megbízható személyiségmérő eszközök nemcsak a kiválasztásban, hanem a fejlesztésben is segítenek. Milyen irányba induljunk, mi a kiindulópont a fejlesztési programok előtt, illetve valaki egyáltalán coacholható-e, vagy annyira messze van a kívánt szinttől, hogy talán nem is érdemes fejleszteni. 

Melyek ma a HR legnagyobb kihívásai? 

Mindenki „AI”-ozik ezerrel. A nagy hangzavarban megtalálni, hogy mi is a valódi munkahatékonyságot elősegítő AI eszköz nem könnyű, de elengedhetetlen. A munkapiac jelenleg inkább befagyott állapotban van, nincs nagy mozgás, a globális elköteleződés kicsit nőtt, minden külső negatív hír, tendencia ellenére.

A HR döntéseket támogató elemző eszközök szektora igen dinamikusan fejlődik, ez minek köszönhető? 

Nekünk. (mosolyog) Illetve a sok cégnek, aki a szektorban megjelent, akárcsak a személyiség mérő eszközök piacán. Sokan érvelnek ma már amellett, ami 20 éve még csak limitáltan volt érhető. Az adatok vizualizációja, az integrált HR rendszerek, a vezetők számára is mérhetővé tették a mérhetetlent, láthatóvá a láthatatlant, ezért egyre több cég, egyre nagyobb költségvetést tervez hasonló eszközök használatára.

Mi ma a legfontosabb munkavállalói igény egy nagyvállalattal szemben, ahova elköteleződik? Mi az, amiért valóban el is tud köteleződni? 

Nincs EGY igény, igényEK vannak. A legfontosabb, hogy amennyire lehet a cégek az egyes munkavállalók személyes motivációjára próbáljanak fókuszálni. Az egyik ilyen mantra a „home office vagy back to office” vita. Nem csak a Covid óta, ez 10 éves kérdés, de még mindig rossz a megközelítés. Ha valaki ‘alacsony’ csoporthoz tartozással rendelkezik, ő köszöni szépen nagyon jól elvan otthon. Aki ‘magas’ csoporthoz tartozással rendelkezik, azonnal futna vissza az irodába a többiek közé. 10 éve az openoffice az utóbbi, a Covid szituáció az előbbi csoportnak kedvezett. A hibrid megoldás a legjobb, mert így mindenki a saját motivációjának megfelelően tud választani, persze bizonyos keretek betartásával.

Magazinunknak Dr. Robert Hogan korábban úgy fogalmazott, hogy a legfontosabb vezetői skillek a becsületesség, a kompetencia, a képesség jó döntések meghozatalára és a hibák felismerése, valamint hogy rendelkezzen vízióval. Ön szerint mi a leadership legnagyobb kihívása? 

A konzisztencia mindazokban, amit Dr. Hogan említett. Ezeket a viselkedési formákat csak az tudja hozni folyamatosan, akit értékrendszere, kompetenciái minden erőltetés nélkül képessé tesznek erre. Mindezt persze egy jól működő csapat létrehozása és működtetése során, azzal szimbiózisban. A jó döntés nem azt jelenti, hogy a vezető folyamatosan csak jó döntéseket hoz, ez szinte kizárt. Hanem azt, hogy ha rossz döntést hozott, azt belátja, meghallgatja a körülötte állók véleményét, és azt beépiti a következő döntésbe. 

Bárkiből lehet jó vezető? Ez az örök kérdés és a startupok, felfutó tech vállalatok nyomán adódik a válasz, hogy talán inkább tanulható, mint “örökölt” tulajdonság a vezetői készség? 

Ha a „jót” tág határok mentén értelmezzük, akkor valamennyire igen. Ha kiváló vezetőt keresünk, arra alapban jó, ha születünk, és van egy kisebb csoport, aki erre fejleszthető. Aki nagyon messze van az elvárt viselkedési kimenetektől, annak felesleges ebbe az irányba mozdulnia, oktatásokon részt venni, egyrészt nem kell mindenkinek vezetőnek lenni, másrészt, rengeteg más pozícióban sokkal jobban meg tud felelni.

Mik a szervezet előtt álló legnagyobb kihívások és milyen jövőbeni terveik vannak, amik megismerhetőek? 

A szolgáltatási megoldások irányába is elindultunk a termékek mellett. Most jelent meg a HLX (Hogan Leadership Experience) platformunk, ami kifejezetten vezetőfejlesztő programokat támogat, a Hogan vezetők modell alapján, természetesen felméréssel indulva. Adatokból élő vállalkozásként, értelemszerűen nekünk kiemelten fontos az AI trendek követése. A belső használatot már elindítottuk, jobban kereshető belső adatbázisokat teremtve, illetve a profilok értelmezésének automatizálásához. Hogy ezt mikor tesszük a nagyközönség számára is elérhetővé, az csak idő kérdése.