Az Indivizo a megújuló HR-módszereket figyelembe véve segíti a vállalkozások kiválasztási folyamatait kompetenciaalapú játékok, tesztek és videointerjúk segítségével. A magyar startup elsődleges szempontjairól és a szoftver lehetőségeiről Illés Kata és Holics András alapítókat kérdeztük.

Pozíciókra felépíthető flow az Indivizo alapötlete

A magyar Indivizo startup hazánkban az automatizált kiválasztási folyamatok úttörője. Életképessége és hatékonysága abban rejlik, hogy mindkét alapító tag szakmája a szervezetfejlesztés. „Nagyon sok céget láttunk már belülről, a legtöbb esetben a középvezetői csapat kiválasztásával és létrehozásával voltunk megbízva, ahol arra kerestük a választ, hogyan lehet a jelölteket a legegzaktabb módon kiszűrni” – mondta Illés Kata, a vállalkozás egyik alapítója. Az ötletük ezekből a tapasztalatokból táplálkozott, a végső löketet pedig a légiforgalmi irányítók kiválasztásában való együttműködés adta, akiknek kiválasztási folyamatában nagyon sok kognitív kompetenciát mérő feladat volt játékos formában.

„Az alapállításunk, hogy minden pozícióhoz más és más alapvető kompetenciák mérése szükséges egy kiválasztás során, és azokhoz kell jó flow-kat építeni”

 

 

 

 

 

– véli. Az alapítók véleménye szerint léteznek kötött folyamatokkal kialakított, nagy HR-rendszerek, amelyek jól lefedik a kiválasztás egy bizonyos részét, de nem tudják kezelni a különböző lépéseknél szükséges szűréseket. Nincs meg bennük az a rugalmasság, hogy a HR egyéb csatornáit könnyen összegezni lehessen egy folyamaton belül, ezért az az általános tapasztalat, hogy ezeket a rendszereket kevesen használják. Az Indivizo fő célja, hogy levegye a cégek válláról az adminisztráció terhét, és úgy variálják a kiválasztási folyamatokat, ahogy azok az adott pozícióhoz a legmegfelelőbbek legyenek. Ehhez mérten alakult ki, hogy milyen elemek kerültek be a rendszerbe.

„Elsődleges szempontnak tartottuk a könnyű kommunikációt a jelöltekkel, az értékelőkkel és a döntéshozókkal, hogy ne kelljen egymásra várakozniuk, és közös meetingeket szervezniük. Ez volt az alapkoncepció”

– fejtette ki Illés Kata. Az alapítók úgy vélik, ma egy önéletrajz már semmit nem jelent, hiszen rengeteg olyan szakma van, amelyben nem feltétlenül azok fognak beválni, akik egyetemi képzésben tanulták az adott szakmát. Emellett a jelentkező jövőbeli sikerességének és alkalmasságának a megítéléséhez egy átlagos interjú nagyon kevés, így olyan megoldásokat is beépítettek a rendszerükbe, amelyek innovatív módon képesek a kompetenciamérésre.

Objektivitás, mérhetőség és visszakereshetőség beépített megoldásokkal

Az Indivizo komplex rendszere három alappillérre épül: a videointerjúra, a tesztekre és az úgynevezett serious gamesre, vagyis a különféle kompetenciákat mérő játékokra. Az ügyfelek ezt a három elemet tetszőleges sorrendben és számban variálhatják, vagy el is hagyhatnak belőlük bizonyos elemeket. A HR-esnek lehetősége van egy teljesen személyre szabott kiválasztási folyamatot összeállítani a cég számára. Tehát ha beállít egy szervezetre szabott, megfelelő flow-t, akkor azon belül objektív méréseket tud létrehozni. Közös bennük, hogy az első szűrési lépések közül egyik sem kíván meg személyes találkozást a HR-munkatársak és a jelentkezők között. Emellett fontos kiemelni, hogy az előszűrt jelentkezőkkel a végső szűrési lépésben szükséges a személyes interjú során az illeszkedés felmérése, a személyes benyomások értékelése.
Holics András társalapító szerint az is fontos, hogy a hirdetés feladása és a pozíció betöltése közötti átfutási idő rövid legyen. „Felmérések alapján a tehetségek többsége legfeljebb 10 napot tölt a munkaerőpiacon, így ha nem elég gyors egy cég, elviszik előle a legjobb embereket. A legtöbb időt az adminisztrációs folyamatokkal lehet elvesztegetni, de adott automatizált elemek beépítésével nagyon le lehet rövidíteni a megfelelő személy megtalálásának idejét.” Emellett példának hozták fel egy ügyfelüket, aki miután áttért az innovatív rendszerre, a CV-rendszerben már az első körben kiesett jelentkezőknek újabb lehetőséget adott, és ezúttal kiváló eredmények születtek. Egyszóval nemcsak felgyorsítani, hanem objektivizálni is szerették volna a kiválasztási folyamatokat kompetenciaalapon mérő szűrési eszközökkel. „Egy videointerjú során a kommunikációs készség mérése a legfontosabb, amely a legtöbb pozíciónál alapkompetencia. A játékok során pedig főként a logikai és problémamegoldó készségek kerülnek előtérbe, de mérhető a memória, a kockázatvállalási kedv vagy a céltudatosság is, amelyeket csak gyakorlati úton lehet relevánsan mérni” – mondta Illés Kata. Ez a fajta játékosítás (gamification) egyre nagyobb teret kap napjainkban nemcsak a munkafolyamatokban, hanem a kiválasztási folyamatokban is. Az Indivizo rendszerében három különböző játék érhető el, amelyek egyenként 8-9 kompetenciát képesek mérni, azonban gyakran előfordul, hogy ezek közül nem is kíváncsi mindegyikre a munkáltató, csak bizonyos mutatókat vesznek figyelembe a kompetenciamérés során. Illés Kata példának hozta fel, hogy valaki nem lehet egyszerre kitartó, minden akadályt legyőző, és közben iszonyatosan precíz is. „Az számít, hogy a munkáltató olyan embert találjon, aki passzol a munkakörhöz szükséges elvárásrendszerhez, és ha nem is kap 100 százalékos jelöltet, legyen tisztában vele, hogy mi az a 10–20 százalék, amit még fejleszteni kell az illetőben. Azonban vannak fejleszthető és nem fejleszthető kompetenciák, ezek alapján kell megfelelő kompromisszumot hozniuk a döntéshozóknak” – magyarázta, példaként említve a légiforgalmi irányítókat, akiknél elengedhetetlen a térlátás, a multitaskingra alkalmasság és a stressztűrő képesség (amelyek nehezen fejleszthető kompetenciák), míg a kommunikációs készségük fejleszthető.

A kompetenciaalapú játékok automatizálttá teszik az előszűrést: például ha a jelentkező elér egy bizonyos szintet, meghívást kap egy videointerjúra, ha viszont nem, akkor kiesik az első körben.

A vezetők, annak köszönhetően, hogy nem fontos személyesen jelen lenniük, bármikor be tudnak kapcsolódni a kiválasztási folyamatba, akár két meeting között is megnézhetik a visszakövethető videointerjút és a játékból leszűrt információkat, így már kézzelfogható adatok mentén dönthetnek arról, hogy kit hívjanak be személyes interjúra.

Így amire a folyamat végén találkoznak, a felvételt végző munkaadó már teljes képet kapott a jelentkező személyiségéről, motivációs szintjéről, a munkakörben szükséges kompetenciák meglétéről és adott esetben a szakmai tudásáról. Az automatizált folyamatokat követő személyes interjúk már eleve egy minőségi szintről indulhatnak, hiszen mindkét fél tudatában van a pozíció betöltéséhez szükséges képességeknek.

A videointerjú előnyei és nehézségei

Ma már a Skype-interjú egy természetes és elfogadott formája a felvételiztetésnek, azonban az automatizált videointerjúztatás még kissé szokatlan az álláskeresők számára, és egyaránt tartogat könnyebbségeket és nehézségeket is. Egyrészt a jelentkezőnek kifejezetten nagy előny, hogy nem egy meghatározott időpontban kell részt vennie az interjún, hanem akkor, amikor alkalmasnak érzi rá magát. Ugyanakkor szokatlan lehet, hogy nem kap azonnali visszajelzéseket, nem tudja leolvasni a másik fél arcáról, hogy megfelelő válaszokat adott-e. Erre azonban az Indivizo kitalált egy megoldást, amellyel könnyít a folyamaton. „Amikor a jelentkező megkapja a meghívást a videointerjúra, mellékelve kap egy felkészítési csomagot is, ami lehetőséget ad az éles interjú előtti gyakorlásra. Megtapasztalhatja ugyanazokat a körülményeket, amelyek rá várnak, beállíthatja a kép minőségét, és begyakorolhatja, hogy a munkaadó által előre beállított időkeretekbe beleférjenek a válaszai” – mondta Holics András társtulajdonos.

A teljes cikket olvassa el a Business Class Magazin VEZETŐK című lapszámában! Fizessen elő nyomtatott vagy digitális formában!