Márton Katalin 1997-ben, 25 évesen lett a társaság HR-vezetője, majd több kitérő után tavaly visszatért a céghez, ugyanabba a pozícióba. Szerencsésnek mondhatja magát: őt nem érte diszkrimináció azért, mert nő. Ettől függetlenül nem elégedett a közbeszéd állapotával, és fel van háborodva, hogy még mindig vannak olyanok, akik úgy látják: a nők teljesítőképessége soha nem lesz olyan, mint a férfiaké. Szerinte szükség volt a me too mozgalomra, mert megváltoztatta az emberek hozzáállását, és soha nem lenne olyan férje, aki szerint a nőnek a konyhában a helye.

Ahogy üldögéltem a váróban, azt vettem észre, hogy sok a női munkatársa.
A Praktikernek 21 telephelye van, amelyben 1620 ember dolgozik. 130-an a központban, a többiek pedig az áruházakban végeznek el feladatot. A kollégák 53 százaléka nő.

Kik látják el az irodai, vezetőségi feladatokat?
Hasonló a megoszlás ezen a területen is: nagyjából 50-50 százalék a férfi-nő arány.

Van ebben szándékosság?
A maga természetességében alakult ez így ki – erre nagyon büszkék vagyunk. Nagy szerepe van ebben az ügyvezető igazgatónak (Karl-Heinz Keth – a szerk.). Nagyra értékeli azokat a meglátásokat, energiákat, amelyeket egy nő magával hozhat. Ettől függetlenül nem mérlegel a nemek között, ha egy vezetőt kell kiválasztania, ahogyan azzal sem foglalkozik, hogy ki fog elmenni szülni, vagy milyen egyéb tervei vannak a közeljövőben. Nála mindig a teljesítmény számított.

Ez a hozzáállás nem érvényesül minden munkahelyen.
Bíznunk kell abban, hogy ez változni fog. Minél több beszélgetést kezdeményezünk erről a témáról, annál közelebb jutunk a célhoz. Vannak szélsőséges elképzelések is, szerintem például nincs szükség kvótarendszerre: megöli a kiválasztódás természetességét.

Miért könnyebb ma a nőknek a munka világában, mint akár tíz éve?
A digitalizáció fejlődése sok kaput megnyitott azon nők számára is, akik előbb-utóbb családanyák lesznek – ma már altatás közben is lehet e-mailekre válaszolni, és nem kell reggel 8-tól délután 5-ig az irodában ülni. A kereskedelmi szektorban is törekszünk a rugalmasságra, de ezt csak a központban tudjuk megtenni, ugyanis a vásárlónak oda kell mennie az eladóhoz az üzlethelyiségben. Igyekszünk lehetőséget biztosítani az édesanyáknak arra, hogy csak hétfőtől péntekig dolgozzanak, és a munkaidejüket úgy alakítsák, hogy az egyéb elfoglaltságaik is beleférjenek. Ehhez az is kell, hogy minden helyi kis közösségünk jól működjön együtt: ha van közöttük fiatal nő és férfi, apa és anya, nagymama és nagypapa, akkor ez megoldható.

Az nem okoz problémát, ha több generáció dolgozik együtt? Vannak munkahelyek, ahol szakadék húzódik az idősebbek és a fiatalabbak között.
Ez nem egyszerű. Komoly edukációs munkára van szükség az összhang megteremtéséhez. Nálunk is észlelhetők súrlódások. Az idősebbek hajlamosabbak azt gondolni, hogy bezzeg, amikor ők idejöttek húsz éve, akkor buzogott bennük a tettvágy, bent voltak az irodában akár este tízig is. Ezzel szemben a húszévesek edzőterembe és moziba akarnak menni, ismerkedni szeretnének. Nem szabad elfogadni, hogy az volt jó, amit mi annak idején elvállaltunk. Igenis hasznos az az öntudatosság, ami a fiatalokra jellemző. Ezen túl integrálni kell a digitalizációs tudást, a sokszínű gondolkodást és a nyitottságot, amivel rendelkeznek. Ebből egy eredményes elegy tud kikerekedni.

Hány férfival dolgozik együtt?
A HR-csapatban egy férfi munkatárs van, aki most épp szabadságra ment. (Nevet) Egyébként nagyjából fele-fele az aránya azoknak az embereknek is, akikkel közvetlenül együtt dolgozom. Továbbá – ahogyan azt már említettem – a főnököm is férfi.

Ennek van köze ahhoz, hogy a HR egy olyan terület, ahol empatikusabb vezetőkre van szükség?
Nem szeretem, ha a nőket empatikusabbnak vagy precízebbnek, pontosabbnak kategorizálják. Persze nekünk is vannak más tulajdonságaink, de miért ne lehetne egy férfi kollégámnak az empátiaszintje magasabb, mint egy nőnek? Az egyéneket kell méltatni, avagy nem méltatni. A férfi beosztottam egy nagyon nagy EQ-val rendelkező ember, aki jól kezeli a HR-kezdeményezéseket. Ő az egyik élharcosa a családbarát munkahelyek megteremtésének, és a megváltozott munkaképességűek foglalkoztatásának is. Úgy, hogy az említett körülményeket személyesen még nem tapasztalta meg.

Ma már nincsenek kifejezetten női és férfi munkakörök?
Vezetői szinten nincsenek. Az elmúlt húsz évben volt fiatal női főnököm, idősebb női főnököm, fiatal és idősebb férfi főnököm, magyar, német, osztrák, amerikai főnököm. Csak tulajdonságokat tudnék kiemelni, hogy mi tetszett bennük kevésbé. De azt nem tudom kijelenteni, hogy valakivel azért nem jöttem ki, mert férfi vagy nő volt.

Előfordult, hogy nem működött valakivel a közös munka?
Igen, de szerencsére kevés ilyen történt. És ez nem a nemi hovatartozástól függött. Másfajta stílust képviseltünk. Nem találtuk meg az összhangot.

Volt, hogy emiatt elment egy munkahelyről?
Olyan volt, hogy más távozott. (Nevet)

Úgy látszik, szerencsésen alakult a karrierje ebből a szempontból.
Ahogyan egy normál párkapcsolatban is van, hogy nem működik a kémia, úgy a munkakapcsolatokban is előfordulhat ez. Lehet erőltetni egy együttműködést, ideig-óráig csiszolgatni, de ha az alapvető együttműködés nem fenntartható két ember között, akkor nem érdemes benne maradni. Soha nem lesz az az álomkapcsolat. Ellenkező esetben viszont még a súrlódások, konfliktushelyzetek ellenére is működhet a partnerség hosszú távon.

Soha nem érte negatív diszkrimináció azért, mert nő?
Képzelje el, hogy nem. 1997-ben is a Praktiker HR-vezetője voltam, aztán elmentem külföldre, egy osztrák telcom céghez. Ez a szektor akkortájt sokkal férfiasabb volt, tele IT-munkatárssal. Sokan mondták nekem, hogy „biztos nehezen fogadtak el”. Bennem volt a lendület és valószínűleg a naivitás is, ami miatt eszembe nem jutott, hogy magyar nőként kevesebbnek kellene éreznem magam egy ilyen területen. Nyilván ehhez kell a magabiztosság. Ha az ember a teljesítményével van elfoglalva, akkor sokkal kisebb támadási felületet hagy magán.

Nem kellett kivívnia mások tiszteletét?
Minden pillanatban ezt csináljuk. De sokkal nehezebb egy „kékgalléros” munkavállalónak kivívni a tiszteletét, mint egy felsővezetőét.

Mert nincs személyes kapcsolat?
Törekszünk rá, hogy legyen. De ki kell vívni az elismerést ahhoz, hogy odamehessünk hozzájuk szép cipőben, szép ruhában, hogy például a munkafelszereléseikről vitatkozzunk velük. Igyekszünk direkten kommunikálni velük. Az ügyvezető erre a legjobb példa: van egy listája arról, hogy a munkavállalóknak mikor van a születésnapjuk. Azzal kezdi a reggelt, hogy az ünnepelteket végigtelefonálja. Ha ő így viszonyul a munkatársakhoz, akkor nekünk is kutyakötelességünk hasonlóan eljárni.

Hogyan lett 1997-ben a Praktiker HR-vezetője?
Akkor diplomáztam. A HVG-ben találtam egy vonzó hirdetést, amelyet egy fejvadász adott fel. Az állt benne, hogy „Magyarországra jön egy barkácsáruház”. Nem is tudtam, hogy ez mit jelent pontosan, de azért beadtam a jelentkezésem. A fejvadász egy személyes találkozó után azt mondta: lát bennem fantáziát. Eztán találkoztam az igazgatósággal, és a magyarországi ügyvezetővel is. Egy héttel utána megkaptam az állást. Amennyire örültem neki, annyira meg is voltam rémülve. Gyönyörű feladat volt egyúttal. A Praktikert a nulláról hoztuk fel egy ezerfős cégig az első három évben, ez a mai napig tartást ad nekem.

Milyen volt akkor a nők helyzete a munka világában? Nehezebb volt érvényesülni?
Mindig rendben voltam önmagammal, ezért ezen sem agyaltam. Utólag kérdeztek rá sokan, hogy 25 évesen hogyan sikerült ideáig eljutnom? Mindig megtaláltak azok a coaching típusú vezetők, akik ezekben az időszakokban rengeteget segítettek. Nem a fiatalságomat, nőségemet emelték ki, hanem a teljesítményemre koncentráltak. Már csak azért is, mert nem voltak mobiltelefonok, okostelefonok. Oda voltunk kötve az irodákhoz reggeltől estig. Akkor jöttek be a multik olyan elvárásokkal, amelyekről azt hittük, hogy azok normálisak. Napi 10–12–20 órákat dolgoztunk, a nők pedig elfogadták ezt, mert karriert akartak építeni. Egy családanya vezetőként rosszabbul tudott funkcionálni, mint manapság.

A jelenlegi munkaerőpiaci helyzet milyen hatással van a nők érvényesülésére? Könnyebben jutnak álláshoz?
A vezetői szerepek tekintetében nem függ össze. Nem lenne szabad a nőknek a munkaerőpiac nem túl fényes helyzete miatt vezető szerepet kapniuk. Egyébként viszont igen, a nők több munkalehetőséget kapnak az alacsonyabb pozíciókban, mert sok a betöltetlen állás. Tudunk a munkaidővel játszani, hogy a gyesen lévő anyukákkal és a nyugdíjasokkal is lehessen számolni.