Smart Work, remote working – a legfontosabb fogalmak 2020-21 kapcsán, amelyek alapjaiban írták át mindazt, ahogyan eddig a munkaerőpiacról és munkavégzésről gondolunk. Az átállás maradandó lehet, de az is nagyon fontos, hogy a cégek igyekezzenek minél pontosabb koncepciót kialakítani arról, hogyan fognak működni a járvány alatti és utáni világban, mondta el Tüzes Imre, a Profession.hu üzletfejlesztési igazgatója interjúnkban. Bár 2020 nagy változásai a munkavállalók többségét megviselték, a jóllét szempontjából a legfontosabbnak a rugalmas munkaidő lehetőségét tartják. 

Az interjú eredetileg a Business Class Magazin 2021/4. számában jelent meg.

Milyen hatással volt a munkavégzésre a Covid első és második hulláma a felméréseik alapján?

A tavalyi évben három alkalommal szólítottuk meg a velük együtt dolgozó kb. 14 ezer céget, ahonnan igen magas válaszadói szám érkezett cégvezetői körben. Izgalmas volt látni, hogy az első hullám idején, mikor az egész jelenség kezdetét vette hogyan nyilatkoztak a vezetők. Nagyon szkeptikusan voltak annak kapcsán, hogy egyáltalán működőképes lehet-e a remote working, szinte mindenki úgy nyilatkozott, hogy ez a hatékonysárgra borzasztó negatív hatással lesz. Majd néhány hónappal később, a nyár vége felé volt egy másik kutatás is készült ugyanebben a körben, ugyanolyan kérdések mentén, amikor már látták ennek a működését élesben.

Akár magunkat is tudnám említeni, akik ugye 100 százalékban digitális cég vagyunk, de a mi életünkben sem volt intézményesítve ez a típusú munkavégzés. Nem hittük volna, hogy egy-két hónap alatt teljesen át lehet erre állni. Az év végén a Boston Consultinggal végzett közös felmérésünk, amiben mind a cégvezetői oldal, mind pedig a munkavállalói oldal megszólalt igazolta, hogy a hatékonyság szempontjából nincs változás, a munkaadói oldalon pedig 84 százalékban nyilatkoztak úgy a cégvezetők, felső vezetők, hogy nem okozott romlást a működésben ez az újfajta modell, és mindezt természetesen az üzleti eredmények, számok alapján véleményezték. És ennek megfelelően a jövőkép is átalakult: még korábban sok olyan hangot lehetett hallani, hogy bár a remote working működik, de amint lehet vissza kell állni az eredeti működésre, addig ma már sokkal inkább megjelentek olyan szempontok és felismerések, amik az elején nem estek akkora súllyal latba, mint például a home office költségcsökkentő hatása. Tehát prognózisok is most már inkább abba az irányba mutatnak, hogy számolnak ezzel a cégek közép, hosszú távon.

Prognosztizálható volt a járvány nélkül is egy ilyen erejű munkavállalási változás? 

Ami 2020-ban történt, az korábban sosem látott sebességgel változtatta meg a munkaerőpiac átalakulásának folyamatát. A lezajlott változások persze organikusan is megtörténtek volna, de a kényszerpálya hatására sok évet léptünk előre az időben. A járványhelyzet miatt számos cég fennállásának történetében először, éles környezetben próbálhatta ki a vállalati szintű távoli munkavégzést, tudatosabbá vált az online kollaborációs eszközök használata, és a vállalati kultúra részévé vált az új működési modell. Mindez alapjaiban írhatja át a korábbi rutinokat hosszú távon is.

Tudna konkrét példát említeni? 

Egy szemléletes példa az online megoldások gyors térhódítására a munkahelyeken: bár azt várnánk, hogy a kollégákkal töltött közösségi időt, közös beszélgetéseket a járvány és a home office megrövidítette volna, felméréseink eredményei egyértelműen azt mutatják, hogy az erre fordított idő változatlan maradt a járvány előtti szokásokhoz képest. Ugyancsak nem befolyásolta a járvány a felettessel egyeztetésekre, külsős (pl. ügyfelekkel folytatott) megbeszélésekre fordított munkaidő hosszát. Ezek pedig csak az online kollaborációs eszközök gyors bevezetésének és céges szintű elfogadottságának köszönhetően valósulhattak meg.

Itthonról külföldre: a globális munkavégzés előtérbe került-e a járvány hatására vagy változatlan maradt a szektorokra külön-külön jellemző nemzetközi munkavállalás trendje?

A Boston Consulting Grouppal végzett közös, globális felmérésünk (melyben 1 100 magyar munkavállaló vett részt, nők és férfiak majdnem fele-fele arányban) eredményei egyértelműen arra mutatnak rá, hogy a világjárvány következtében egy újfajta mobilitás került előtérbe. Csökkent a hajlandóság, hogy a munkavállalók külföldre költözzenek dolgozni, ugyanakkor nőtt az igény az olyan munkalehetőségek iránt, melynek során távmunkában, de itthonról dolgozhatnak külföldre. 

A magyar válaszadóknak mindössze 33 százaléka volt arra nyitott 2020-ban, hogy külföldre költözzön dolgozni, míg 2018-ban 35 százalékuk, 2014-ben pedig 58 százalékuk. Ezzel szemben

a magyarok 60 százaléka hajlandó lenne olyan külföldi munkaadónak dolgozni, aki költözés nélkül lehetővé teszi a magyarországi munkavégzést.

A legtöbben Ausztriában, Németországban, az Egyesült Királyságban, az Egyesült Államokban, Svájcban, Ausztráliában, Kanadában, Hollandiában, Svédországban vagy Olaszországban vállalnának szívesen így távoli munkavégzést. A magyar 60 százalékos arány valamivel magasabb, mint az 57 százalékos globális átlag, ugyanakkor a közép- és délkelet-európai országokkal összehasonlítva ez viszonylag alacsony: az élen Bulgária és Szerbia áll 73 százalékkal.

Magyarországon a legmagasabb arányban, 86 százalékban, a tudományos területeken dolgozók és kutatók, valamint 70 százalék feletti arányban a HR és a menedzsment területen, továbbá 66 százalékban a mérnöki területeken dolgozók szeretnének leginkább itthonról külföldi munkát vállalni. Az ilyen jellegű távoli munkavégzésnek alapfeltétele a kapcsolódó nyelv ismerete, a munkaadói oldali mozgatórugója pedig az adott lokációban jellemző, szakterületi humánerőforrás igény. A jelentkezők részéről pedig a tapasztalatszerzés mellett a hazaihoz képest jellemzően magasabb fizetési sávok jelentenek komoly motivációt.

Hogyan változtak a toborzási szokások a  járvány hatására? Hogyan zajlik ma a HR-eztetés folyamata, amikor csökkentett érintkezésr evan csupán lehetőség?

A tapasztalatink alapján, ahol ez lehetséges, ott a cégek áttértek az online interjúztatásra. Ezt a műfajt mind toborzói, mind pedig jelölt oldalról meg kell tanulnunk kezelni, hiszen pont azok a faktorok kerülnek háttérbe, amelyeket a személyes találkozások biztosítottak korábban és amelyek szerves részét képezték a felvételi döntéseknek. Korlátozottabban tudunk például a non-verbális jelekből olvasni, illetve az online interjúk célorientáltsága lecsökkenti a találkozók spontaneitását. Ugyanakkor az látszik, hogy mindez így is remekül tud működni, az elmúlt hónapokban sikerült átállni az új rutinokra, így jelölt oldalon nem kell attól tartani, hogy a közvetlen találkozások minimálisra csökkentése miatt nem fognak állást találni. Egy állásinterjú online is megtartható, még ha kicsit sterilebb is lesz az élmény mindkét fél számára.

A koronavírus-járvány hatásai miatt 2020-ban több iparágban is a korábbi keresleti álláspiac kínálatiba fordult – voltak olyan területek, ahol háromszor annyi jelölt versengett egy pozícióért, mint korábban. Ebben a megváltozott helyzetben a kiválasztást végző szakembereknek nagyobb szüksége van az innovatív megoldásokra, mint valaha. Emiatt a Profession.hu munkaerőközvetítéssel foglalkozó üzletága, a Profession Services, tavaly Magyarországon elsőként vezette be egy olyan, a kompetenciák mérésére szolgáló mesterséges intelligencia alapú eszköz használatát, mely a gyors, adatalapú, objektív döntéshozatalban segíti a toborzókat. Az eszköz elsősorban a digitális készségek mérésére fókuszál, de olyan nélkülözhetetlen kompetenciák is tesztelhetők általa, mint a stratégiai tervezés, az analitikus gondolkodás vagy az időgazdálkodás. Jelenleg húsznál több kódnyelv is elérhető a rendszerben, ahogy a szakmai nyelvtudás felmérésére is kínál alternatívákat, angolul, németül franciául és spanyolul. 

A work-life balance tekintetében mennyit változott a munkához való viszonyunk és a munkavégzés megítélése a home office kapcsán, mennyire vált preferálttá a rugalmas munkavégzés a hagyományos 8-tól 5-ig tartó munkaórák helyett? 

2020 jelentősen megváltoztatta azt, ahogyan a munkánkról, munkahelyünkről gondolkodunk, és azt is, ahogyan a mindennapi munkafolyamatainkat szervezzük. Átalakult a munkaidő megoszlása, egészen máshogyan működünk együtt kollégáinkkal, mint a járvány előtt. A helyzet természetesen befolyásolta a rugalmasságot, önállóságot, motivációt is.

Az „Ember – Adat – Stratégia 2021: Munkaerőpiaci trendváltozások és a Smart Work megjelenése” című, a Boston Consulting Grouppal közösen készített vizsgálatunk során megkérdezett magyar munkavállalók 49 százaléka szerint a járvány pozitívuma volt, hogy javította a munkahelyi önállóságot, 42 százalékuk szerint pedig a rugalmasságot, míg majdnem fele a mentális egészségre gyakorolt negatív hatást emelte ki. Ezzel szemben

a hazai munkáltatók 51 százaléka szerint a kialakult helyzet a vállalat ökológiai lábnyomára gyakorolt pozitív hatást, 44 százaléka pedig a munkavállalói elkötelezettség javulását említette, míg negatív hatásként 60 százalékuk az iroda kihasználatlanságát jelölte meg.

Ugyanakkor a munkavállalók jelentős időmegtakarításról számoltak be a távmunka kapcsán: több mint fele legalább egy órát takarít meg naponta azzal, hogy kell bemennie az irodába.

2020 nagy változásai a munkavállalók többségét megviselték, így adta magát a kérdés: vajon milyen intézkedések segítenének abban, hogy a munkatársak testileg és lelkileg is jól érezzék magukat munka közben 2021-ben? Felmérésünkben azt találtuk, hogy a magyar munkavállalók a jóllét szempontjából a legfontosabbnak a rugalmas munkaidő lehetőségét tartják. A legnagyobb eltérés a kötelező irodai napok fontosságának megítélésében van a munkavállalók és a munkáltatók között: a munkáltatók ezt viszonylag fontosnak ítélik, míg a munkavállalók ezt nem tartják lényegesnek jóllétük szempontjából.

Milyen trendek, folyamatok várhatóak a következő évtizedben a munkaerőpiac vonatkozásában? 

Alkalmazkodás a távoli vagy hibrid munkavégzéshez, a munkaidő rugalmas kezelése, az ingázás és az üzleti utazási csökkenése, valamint az iroda szerepének átalakulása – ezek a változások együtt fedik a Smart Work fogalmát, ami az előző kérdésnél említett tanulmányunkban megkérdezettek többsége szerint valamilyen formában a jövőben is velünk marad. A munkavállalók 60 százaléka, a munkáltatóknak pedig 77 százaléka gondolja úgy, hogy dolgozóik a járvány után is a Smart Work szellemében, a távoli és irodai munkavégzést váltogatva, hibrid módon végzik majd munkájukat. Ennek egyik oka az lehet, hogy a munkavállalók 88 százaléka, a munkáltatóknak pedig 84 százaléka véli úgy, hogy az új helyzetben a munkavégzés hatékonysága nőtt, vagy nem változott. Ettől még persze az iroda hosszú távon sem szűnik meg, de szerepe valószínűleg átalakul: a munkáltatóknak pusztán 17 százaléka véli úgy, hogy az iroda ismét úgy fog funkcionálni, mint a COVID-19 előtti időkben, míg 65 százalékuk kevesebb irodai munkavégzést vár a jövőben.

Melyek a járvány hatására legkitettebb szektorok: kiknek fontos a teljes újratervezés, kik vannak most a legnagyobb bajban? 

Az imént már említett, „Ember – Adat – Stratégia 2021: Munkaerőpiaci trendváltozások és a Smart Work megjelenése” című, a Boston Consulting Grouppal közösen készített vizsgálatunk eredményei azt mutatják, hogy a válság nem egyformán érintette az iparágakat Magyarországon: egyes szakmák Covid-állóbbnak bizonyultak, mint mások. Míg egyes ágazatok a járvány valódi vesztesei és elszenvedői lettek (például a vendéglátás és az idegenforgalom, ahol éves szinten 61 százalékkal esett vissza az új álláshirdetések száma), addig bizonyos területekre szinte egyáltalán nem volt hatással a változás. Ilyen volt például az ingatlanértékesítés, a mezőgazdaság, az oktatás és a mérnök munkakörök, de az IT szektor is csak minimálisan érezte meg a járvány hatásait a munkaerőfelvételben.

Fontos, hogy a cégek igyekezzenek minél pontosabb koncepciót kialakítani arról, hogyan fognak működni a járvány alatti és utáni világban. A cégek többsége egyébként az idei évet tekintve optimista, mindössze 5 százalékuk prognosztizál létszámcsökkenést, 44 százalékuk növekedéssel számol. Az álláskeresők számának növekedése komoly lehetőség a cégeknek a legjobb jelöltek megszerzésére, a jó toborzási eszközök és stratégia kulcs ehhez.

Az interjú eredetileg a Business Class Magazin 2021/4. számában jelent meg. Ha szeretné megvásárolni a lapot vagy előfizetne rá, akkor azt megteheti a Dimagon keresztül.